[No Rules Rules] 넷플릭스 이야기

 

저자 : 리드 헤이스팅스, 에린 마이어

 

[읽기 전]

 하루에 버스, 지하철 등 이동 시간이 평균 2시간 정도이며, 나는 부족한 잠을 보충하거나, 핸드폰을 하며 시간을 보낸다. 고등학생 때는 등하교 시간 때 책을 읽었는 데 다시 시작해보자라는 생각에 학교 도서관에 가서 책을 골랐다. 넷플릭스는 급성장한 공룡 스타트업 중 하나로, 개인적으로 전에 관심을 가지고 있던 기업이였고, 다시 책을 읽기에 어려움이 없어 보여 이 책을 선택 하였다.

 

[읽는 중]

2022.08.26( ~ 83P)

 중, 고등학생 때 여러 기업에 관한 책을 읽으면서 나는 플랫폼 사업에 있어서는 물론이고, 일반 사업에서도 신규 모집 고객이 아닌 충성 고객을 만드는 것에 집중 하라는 이야기를 많이 보았고, 그 이유에 대해서 책을 통해 알게 되면서 전적으로 동의를 했다. 그래서 나는 여태까지 충성 고객 모집에 관심을 많이 가지고 있었지만, 이 책에서는 내가 처음 들어보는 개념을 중심으로 이야기를 펼쳐간다. 바로 인재 밀도다.

 

 이 책에서 말하는 인재 밀도란 기업과 같은 조직은 다양한 사람들이 모이게 되는 데, 이 때 기업에 맞는 좋은 능력을 가지고 있는 사람을 인재라고 하고, 그 인재들이 조직에서 얼마나 차지 하냐를 인재 밀도라고 말한다. 즉 한 조직에 능력 있고 적극적인 직원의 비율이라고 생각하면 될 거 같다.

 

 인재 밀도를 높여라, 즉 능력 있는 사람을 많이 모아라! 라는 것은 누구나 당연히 생각하는 것이다. 하지만 이 책에서 인재 밀도에 관한 이야기는 상당히 신선 했다. 내가 여태까지 조직을 운영을 하면, 능력 있는 인재와, 일반적인 팀원으로 구분하여 팀을 구성하였다. 보통은 인재가 팀장이 되어 여러명의 팀원을 이끈다. 그렇게 하면 인재들이 팀원들의 능력을 향상 시키고 팀의 성과를 높일 것이라고 생각했지만, 이 책에서 말하는 것을 보고 이게 아니구나를 깨달았다.

 

 이 책에서는 8명의 인재와 그렇지 않은 2명이 섞이면 8명의 인재도 점점 그렇지 않은 2명의 행동을 따라하게 된다고 말했고, 이는 실험을 통해서도 증명이 되었다는 내용이 첨부 되어있었는 데, 인상 깊었고 관점을 바꿔서 나도 생각해보니깐 틀리지 않은 것 같았다. 능력 있는 인재와 평범한 직원이 함께 일하면 성과가 좋아지기보단, 인재가 직원을 챙기거나 혹은 닮아가거나, 성과를 떨어트리는 결과를 유래하는 것 같다.

 

 따라서 이 책은 평범한 사람을 많이 모으지 말고 인재 밀도를 높이라고 이야기 한다. 인재 밀도가 높아지면, 플랫폼의 긍정적 네트워크 효과 처럼 성과가 좋아지고, 조직원들은 인재들과 일하니 업무 만족도가 올라가고, 이는 업무 성과가 다시 올라가는 선순환을 초래하게 된다.

 

 넷플릭스에서 강조하는 조직 문화 중 하는 솔직하게 말하기다. 인재 밀도와 같이 당연하게 생각을 사람들은 하겠지만 이 책이 말하는 이야기를 보면 와닿는 것이 다르다. 나도 많이 찔리는 부분이 많았다. 조직에 있어서 상급자와 하급자, 혹은 껄끄러운 관계, 남한테 상처 주기 싫어서, 귀찮아서 등 조직원들은 어떠한 것을 결정하거나 진행함에 있어 자신의 생각을 솔직하게 말하지 않고, 그냥 넘어가거나 속으로 삼키거나 귀찮아 하는 경우가 많다. 하지만 이는 조직이 최고의 상품(서비스)를 만드는 것에 가장 큰 방해다. 상급자의 실수에 대해 말할 수 있어야하고, 동료에 문제점에 대해 지적할 수 있어야한다. 그것이 누구나 조직에서 자연스럽게 스며들어여햐고, 사람들은 피드백을 하고 싶어하는 것보단 이젠 피드백을 점점 받고 싶어한다. 처음에는 기분이 나쁠 수도 있지만, 다른 사람의 의견을 통해 문제를 고쳐서 성장 할 수 있고, 문제점을 해결 할 수도 있기에 매우 중요하다.

 

 하지만 쉽지 않은 거라고 생각했다. 조직에서 단순히 솔직하게 하라고 권장하는 것이 아닌 해당 기업 문화, 해당 회사가 만들어낸 것이 아닌 조직에서 만들어진 조직 문화가 그렇게 되는 것은 정말 어렵다고 생각한다. 보통의 사람들은 남한테 지적을 받는 것을 싫어하기에 남한테도 하지 않는다. 이 가치관을 바꾸는 것은 쉽지 않다. 하지만 이뤄낸다면 조직은 매우 성과를 높일 수 있다. 서로의 피드백을 통해 문제를 해결하고 성장하는 기업이 될 수 있기 때문이다.

 

2022.08.28(~235)

 넷플릭스에서 자유와 그에 대한 책임을 기반으로 조직 문화가 형성되고 있는 것을 알게 되었다. 하지만 이것은 역시나 쉬어 보이지는 않는다. 넷플릭스는 직원들의 휴가에 대한 규정을 없애, 직원들이 휴가를 쓰고 싶을 때 특별한 결재를 받지 않고 가고 싶을 때 원하는 만큼 다녀온다. 첫 부분을 읽을 때는 이게 말이 되는가 싶었지만, 말이 되게 만드는 것을 보고 신기했다. 어떻게 보면 사람들의 본질을 좀 더 꿰뚫는 정책인 거 같다. 일반적으로 사람들한테 넷플릭스와 같이 한다면 어떻게 될 거 같아요라고 물어보면 모든 사람들이 휴가를 다녀와서 회사가 굴러가지 않을 거라고 하지만 실제 생각하면 과연 그럴까도 생각이 된다. 넷플릭스와 같이 좋은 조직 문화 혹은 무언가로 인해 계속 다니고 싶은 조직이라면 사람들은 자신이 쉬고 에너지를 충전하고 싶을 때만 사용하지 무조건 사용하지 않을 것 같다. 사람에게 일을 한다는 것은 매우 큰 욕망이다. 복권 당첨자거나 많은 돈을 가지고 있어도 작은 일이라도 한다는 이야기는 흔한 이야기인 것과 같이 쉬라고만 해도 사람을 일을 하고 싶다는 욕망을 가지게된다. 휴가는 원래 직원의 에너지 충전을 위한 제도로, 충전한 에너지로 좀 더 효율적인 조직 운영과 좋은 성과를 내기 위함일 것이다. 이 휴가라는 제도를 잘 이해시키고, 직원이 다니고 싶은 조직이라면 해당 문화도 한국에서 적용이 가능하지 않을까 생각이 든다.

 

 인재 밀도를 높이는 것에 대해 매우 강조하는 데, 그 이유는 성과가 다르기 때문이라고 앞에서 많이 설명했다. 그 중 인재 밀도를 높이는 방법 중에서 직원에게 업계 최고 대우를 해주라는 말과 연봉 인상에 대한 말이 있는 데, 빠지면서 보았다. 이 책에서는 최고의 인재를 평범한 사람의 연봉 5배를 제시하더라도 데려오면 그 이상의 가치를 할 것이다라고 말하며, 그런 사람들이 모이면 더더욱 큰 성과를 낼 것이다라고 말한다. 나도 지금 생각하면  평범한 15명보다는 최고의 인재 3명이 더 나을 수도 있다고 생각한다. 사람이 15명이 모이면 15배의 성과를 내기보단 10배 혹은 그에 미치지 못 한 성과를 낸다고 생각한다. 그 이유는 사람이 많아질 수록 인력 관리에 대한 많은 노력과 자원이 들어가기 때문이기도 하고, 현실적인 어려움도 있기 때문이다. 하지만 최고의 인재 3명이라면 관리 비용과 리스크가 줄고, 여러명이서 개발하는 것이 아니기에 조금 더 소통 혹은 협력에서 더욱 좋은 효율을 발휘할 수 있기에 더 나은 성과를 발생시킬 수 있는 것 같다.

 

 그리고 모든 정보를 공개하는 것이 과연 옳을까라는 생각이 여전히 들면서도 괜찮아보인다라고 생각은 했다. 조직에 대한 정보를 조직원에게 공개하면 조직원은 조직에게 신뢰를 받는다고 생각해 더 노력할 수도 있고, 무언가를 결정할 때 큰 방향을 따라가기에 어려움이 없을 것이다. 작은 팀에서 어떠한 것을 할 때 고위 임원의 반대로 없어지는 경우는 대다수가 회사의 현 상황등과 맞지 않기 때문인데, 정보를 공개하면 무엇을 할 때 현재 상태를 고려하고, 큰 목표를 생각하며 진행할 수 있기에 좀 더 효율적이라 성과가 클 것 같다. 조직에 대한 조직원의 신뢰는 덤이고 말이다. 하지만 우리나라의 일반적인 회사가 그렇다면 직원이 회사를 배신하고 정보를 빼돌리거나 개인 이득에 이용할 거 같다는 생각이 든다. 넷플릭스는 이를 방지하기 위해서 해당 정보를 공개할 때 누설하면 처벌을 받을 수 있음을 강조한다.

 

 해당 책을 읽으면서 좋고 효율적인 넷플릭스의 문화에 대해 기입이 되어있고 와 이건 좋다라는 생각을 항상 하면서도 과연 이게 가능할까라는 생각이 많이 들었다. 하지만 공룡 기업 중 하나인 넷플릭스, 그리고 좋은 기업 문화로 손꼽히는 넷플릭스 문화다. 즉 노력 없이 만들 수 없는 문화고, 그들은 충분한 노력으로 이 좋은 문화를 만든 것이기에 이런 생각이 드는 거구나라고  깨달았다. 

 

2022.08.30(~ 끝)

 결정권에 대한 내용이 책에 나온다. 일반적으로 회사, 동아리, 팀 등 어떠한 조직에서도 무언가를 결정을 할 때 최종 결정권은 대표에게 있고, 작은 결정이라고 하더라도 승인을 자신의 상사에게 받아야한다. 나는 이거에 대해 아무런 의심도 생각도 하지 않았다 왜냐면 당연해보였기 때문이다. 그래도 경험을 많이 해보고 좀 더 잘 아는 사람이 결정을 하거나 결정에 대한 승인을 해주는 것이 좀 더 안전하다라고 생각을 했지만, 이 책에서는 다르게 말한다. 빠르고 혁신적인 회사에서는 결정권은 직급이 높은 사람이 아닌 여러 직급의 모든 직원에게 나누어야한다고 말이다. 이렇게 들으면 누구나 말도 안 된다고 할 것이다. 왜냐하면 실수나 실력 부족으로 잘못된 판단을 내릴 거라고 생각하는 것이 일반적이겠지만 이 책에서 저술하는 조직은 어디인가? 최고의 인재만 모아서 인재 밀도가 높은 조직, 넷플릭스다. 넷플릭스에서는 한 조직원이 그 분야의 최고일 것이다. 넷플릭스는 최고가 아니면 안 되니깐 말이다. 그렇다면 최고의 직원이 결정을 내리고 상사에게 허락을 받거나, 결정을 그 상사가 하는 것이 과연 효율적이고 옳은 것일까?? 그건 아니다. 그 직원이 하는 판단이 가장 옳은 판단일 것이다.

 

 해당 책에서는 예시를 하나 드는 데, 넷플릭스에서 어떤 다큐멘터리를 입찰하기 위해서 금액을 고민한다. 보통이라면 250만 달러 정도면 되겠지만 너무 작품이 좋다고 생각한 담당자는 해당 작품을 입찰 하기 위해 400,500만 달러까지 생각하지만 자신이 혼자서 이런 걸 결정 해도 될까라는 걱정을 하다 자신의 상사에게 자문을 구하지만, 상사의 대답을 놀라웠다. 당신이 스스로 넷플릭스에 도움이 될 방향으로 판단을 하라. 그것이 넷플릭스가 최고의 인재인 당신에게 최고의 대우를 하는 이유라고 말이다. 일반적으로 조직의 상사들은 직원을 그저 톱니바퀴라고 생각하는 경우가 많아. 자신의 판단을 최우선하고 업무를 주지만 여기는 스스로 톱니바퀴가 어디로 돌 것인지, 어떻게 할 것인지 자체를 믿고 최고의 대우를 하는 것이다. 이 점에서 직원은 자신에게 주는 신뢰를 보답하기 위해 더욱 판단을 신중하게 하여 결국 넷플릭스의 이득이 되게한다.

 

넷플릭스는 조직에 있어서 솔직함을 강조한다. 특히 피드백에서도 강조하지만 일상에서도 강조하는 편이다. 거짓이 존재하게 되면 아무리 사소한 것이라도 나중에 큰 문제로 발생할 수 있기 때문이다. 따라서 조직원 간의 피드백 혹은 대화에 있어서 솔직함을 강조함과 동시에, 그것이 상대방에게 단순한 비난 등은 상대방에게 도움이 되지 않는 피드백이라고 철저하게 금한다. 이 책에서는 솔직함을 치과에 비유하였는 데, 재미있는 비유였다. 아무리 양치를 해도 안 닿는 부분이 있을 수 밖에 없게 되고, 이러한 것들을 제거하기 위해 정기적으로 치과를 가야한다는 것이였는 데, 아무리 솔직하게 하게 되더라도 불편함이 존재할 수 밖에 없고 이를 치과에 가는 것과 같이 6개월 혹은 12개월 주기로 모임을 진행해 서로의 피드백을 확실히 주고 받는 지 확인을 하는 것이다.

 

 이에 따라 진행하는 것이 360도 서면 평가다. 직원들끼리 서로 솔직한 피드백을 진행하는 것으로, 초기에는 익명으로 진행했지만 익명으로 진행하면 피드백에 큰 효과가 없어, 실명으로 진행하고, 점수를 매기는 일을 피하고, 이에 대한 결과를 연봉이나 승진과 연계하지도 않게 함과 동시에 각오가 된 사람에게 피드백을 공개적으로 하라는 것이다. 이에 대한 예로 프랑스 출신 직원의 이야기가 나온다. 

 

 프랑스에서는 요점만 간단하게 말하고 옆길로 빠지지 말라는 미국과는 다르게 원칙을 세우고, 이론으로 보강하고 주장에 대한 반론을 검토하고 결론에 도달하는 서론, 테제, 안티테제, 진테제를 이용하여 소통을 한다. 하지만 이는 주로 미국인들이 일하는 넷플릭스에는 맞지 않을 수 있었지만 프랑스인은 자신을 소통의 달인이라고 생각하고 있었던 중 360도 서면 평가에서 소통에 대한 지적을 많이 받게 되어 자존심에 스크래치가 가고 기분이 별로 좋지 않고, 변명을 하기 시작했지만 해당 피드백을 받고 노력한 결과로 소통의 상대방에 따라 소통 방식을 바꾸어 소통하는 요령을 터득하여 다음 평가 때는 동료들이 소통 방식이 매우 좋아지고 달라졌다며 축하해줬다는 이야기가 있다. 이 이야기를 통해 일반적인 사람들은 당연히 지적을 당하면 당황스럽고, 불편하지만 그런 지적이 성과를 끌어올리는 것을 증명했다.

 

[읽은 후]

 정말 오랜만에 하는 독서였다. 20살이 되고나서는 개인적인 사정과 감정 등으로 책을 읽자라는 생각도 안 하고 읽지 않고 있었다. 어떻게 보면 핑계지만 말이다. 오랜만에 읽은 책은 정말 재미있게 읽혔고, 내가 한동안 잊고 있었던 것에 대해 상기해주는 것 같았다. 바로 내가 하고 싶은 것에 대해서 말이다. 마음이 복잡해지니깐 눈 앞에 있는 것을 급하게 해결하는 것에 힘을 쓰지 그보다 미래를 바라보는 것을 하지 않았다. 그래서 당장 해야하는 아르바이트, 개발, 학교 생활이 치중을 하였고 내가 무엇을 해야할까라는 미래지향적 사고를 잘 하지 못 했지만 이책을 읽으면서 나의 꿈인 사업을 진행할 때 이렇게 해야겠다라는 생각을 잡아줌과 동시에 이런 것이 경영이구나를 느끼게 해주었다.

 

 넷플릭스는 최근에는 OTT 시장의 과열로 위축되는 면이 있지만, 조직의 문화가 정말 훌륭하고 사고 방식이 범인은 아닌 것 같았다. 특히나 한국의 조직 문화에 익숙해진 나는 이 책을 읽으면서 가능할리가 없다 왜 이렇게 하지 라는 생각에서 이렇게 생각을 해야하는구나라는 생각을 조금이나마 바뀌게 해준 것 같다. 사업으로 성공하는 것은 쉽지 않다. 내가 전달하고자 하는 가치를 고객에게 전달하여 돈을 벌어야하는 것 뿐만 아니라 그 과정에서 수많은 사람과 이해 관계로 이루어진 조직을 운영해야한다. 따라서 우리가 일반적으로 하는 조직을 운영하는 방식을 따르게 된다면, 넷플릭스니깐 저렇게 할 수 있지라는 생각, 우리는 저렇게 못 한다는 생각을 하면 결과가 좋지 않을 것 같다. 사업을 하고 성공을 하고 싶다면, 도전을 하고 노력하여 최고가 되어야하는 것인데, 단순하게 어렵다는 이유로 조직 문화 개선에 힘을 쓰지 않는다면 그게 말이 안 된다고 생각이 들었다. 

 

 사업은 어떠한 가치를 고객에게 전달을 하는 일이다. 그 가치를 고객에게 전달을 할려면, 특히나 많은 고객에게 전달을 할려면 최고의 서비스(제품)을 만들어여하며, 그러기 위해서는 최고의 사람들로 이루어진 인재 밀도가 높은 최고의 조직이 필요한 것은 당연한 것이고, 최고의 사람들을 가지고 최고의 문화도 만들어야한다. 그를 위해서는 내가 외면하지 말아야한다고 생각을 가장 크게 했다. 여태까지 조직에 참여 혹은 이끌면서 어떠한 문제를 외면하거나, 대충 하는 등의 행동을 많이 했었고 그를 돌이켜 보니 나중에는 나비 효과처럼 큰 문제를 발생 시키는 것이 많았다. 사업 아이템이나 외부 문제가 아니라 내부 문제로 인해 한 번 실패를 경험 했던 나에게는 더더욱 이 책이 와닿는 정도가 다른 것 같다. 

 

 이 책에서 나는 핵심 키워드는 인재 밀도, 솔직함, 조직이라고 생각한다. 10명의 평범한 인재보단 최고의 인재 2명이 더 큰 성과를 만든다. 10명을 데려오고 유지할 돈으로 2명의 인재를 데려오고 유지하며, 그러한 많은 인재들만 모인 인재 밀도가 높은 곳을 만들고 서로 간의 솔직함을 바탕으로 피드백과 소통으로 이루어져 조직의 일원이 아닌 조직을 이루는 하나가 되게한 후 결정권을 나누어 그들에게 자유와 책임을 준다. 이것이 진짜 조직인 것 같다. 그리고 이러한 조직을 내가 간단하게 생각해도 이러한 조직이라면 나의 일 효율이 늘고 조직에 충성을 하고 조직이 나이고, 내가 조직인 것처럼 활동하여 성과를 더욱 높일 수 있을 것 같다.

 

 이 책은 개인적으로 내가 리더라면, 혹은 리더가 아니더라도, 어떠한 조직에 속해야하는 사람들 그러니깐 모두에게 추천을 한다. 이 책을 읽으면 조직에서 자신이 해야하는 일과 조직을 개선 시키기 위해서 할 일 또한 조직에서 어떻게 자신을 대해야하는 것들에 대해 큰 깨달음은 얻지 못 해도 작은 좋은 생각을 가지고 조직 생활에 임할 수 있을 것이며, 이는 매우 큰 차이가 될 것이라고 생각한다.